在國內，靈活用工主要形式為崗位外包服務，它由人力資源服務機構承擔全方位的法定雇主責任，包括此崗位專業(yè)人員的招聘、薪酬發(fā)放、培訓等各個環(huán)節(jié)。
同時，由人力資源服務機構承擔所有用人風險，在用工人數(shù)、周期、及人才的篩選方面都非常靈活。
在歐美一些國家，靈活用工應用十分廣泛，主要用來解決突增的、巔峰期的、季節(jié)性的人員需求，以及在內部資源無法滿足業(yè)務需求時，獲得特殊專業(yè)性人才，替代缺席員工等。
根據(jù)一項調查顯示，目前國內有采用靈活用工計劃的企業(yè)比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業(yè)比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業(yè)，總共比例達到75.36%。
因為在用工的過程中，企業(yè)常常面臨諸多風險，為一個職位付出數(shù)倍的成本的案例數(shù)不勝數(shù)……
常見的企業(yè)用工案例
作為企業(yè)人力資源的管理者，HR不得不對此進行風險把控，試想如果當你遇到以下情況，HR你能很快判斷出其中的責任人和風險點嗎？
案例一：意外傷害
外包下的雇主責任，50歲的老王被保潔公司委托，為某軟件公司提供保潔服務。
在為公司擦洗玻璃時，不慎摔下，花去醫(yī)療費用數(shù)千，且造成十級傷殘。因未上保險，老王現(xiàn)在要求保潔公司與軟件公司承擔責任。
請問：誰應該對老王承擔責任?
案例二：無勞動合同的基礎工作
來自農村的張大姐已滿50歲，無養(yǎng)老保險，經介紹在某酒店擔任清潔工作，未簽訂勞動合同，未繳納社會保險。
后張大姐了解到如果沒有簽訂勞動合同，應支付雙倍工資，于是張大姐到勞動爭議仲裁委提起了仲裁。
請問：張大姐的請求能得到支持嗎?
案例三：勞務合同和勞動合同的區(qū)別
協(xié)議決定關系還是關系決定協(xié)議？
某公司老總聽說勞務關系與勞動關系不同，無需繳納社保，便與某員工簽訂名為“勞務合同”的協(xié)議。
協(xié)議中明確說明“雙方之間的關系屬于勞務關系而非勞動關系，雙方的權利義務受《合同法》調整而不受有關勞動法律法規(guī)調整。”
“乙方應自行繳納有關社會保險。”
請問：該員工還可以要求公司補繳社會保險嗎?
案例四：非全用工時長界定爭議
某酒店招用了幾個非全日制用工為其提供保潔服務，每天工作四小時，每周工作六天。未簽訂書面勞動合同。
后保潔員提出仲裁申請認為與公司之間屬于全日制用工關系，公司一未簽訂勞動合同，應賠償雙倍工資。
關于工作時間，雙方各執(zhí)一詞，都沒有證據(jù)。
請問：哪一方將敗訴?
案例五：如何才算非全用工
某公司有意招用一名非全日制用工，但該員工每天工作約五小時左右，每周需工作六天。每月報酬1200元。
公司想知道：這種情況下，是否仍可作為非全日制用工?
如何幫助企業(yè)HR控制風險
對企業(yè)而言，人力成本的上升并不是最大的問題，最大的問題是，人力成本是否呈幾何上升，以及用工風險是否可控，因此采用靈活用工可以讓企業(yè)最大程度地保持競爭力，控制人力成本范圍，合理規(guī)避風險問題。
其次，可以滿足企業(yè)由于業(yè)務類型而不可避免產生的季節(jié)性用工。如某些制造企業(yè)，季節(jié)性訂單為主要的生產方式。而在目前經濟形勢下，裁員非常困難，那么靈活用工可以說是為企業(yè)提供了一個有效應對措施。
大瀚旗下用工盒子，是靈活用工服務領域內的新銳品牌。依托大瀚20年來的資源沉淀，為企業(yè)提供豐富的勞動方案選擇和專業(yè)服務，讓企業(yè)的人力資源管理更具可持續(xù)性發(fā)展的空間。
