隨著(zhù)經(jīng)濟時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，人才作為企業(yè)競爭的軟實(shí)力，一直都是企業(yè)內部發(fā)展的重要著(zhù)力點(diǎn)?！洞髧承摹て髽I(yè)家精神》節目邀請成都新大瀚人力資源管理有限公司董事長(cháng)康兵先生暢談他對人才的看法。
近日，社區團購巨頭十薈團被曝大量裁員。
8月21日，十薈團創(chuàng )始人陳?ài)騼炔繂T工，發(fā)送了一篇名為《聚焦用戶(hù)長(cháng)期價(jià)值的一次自我革新》郵件，稱(chēng)“在部分效率較低的業(yè)務(wù)區域，將進(jìn)行大刀闊斧的改革”，十薈團部分地區業(yè)務(wù)將與阿里巴巴MMC（社區電商事業(yè)群）進(jìn)行戰略整合。
相信大家都看過(guò)西游記，對經(jīng)歷九九八十一難五圣成真的唐僧師徒印象深刻。
今天就以唐僧和孫悟空為例，從招聘與配置角度來(lái)看，唐僧是如何“招聘”孫悟空的？
都說(shuō)人生不如意事十之八九，成年人的職場(chǎng)里沒(méi)有“容易”二字，常被以“人在江湖，身不由己”形容的職場(chǎng)人，階段性崩潰，習慣性自愈，早已是常態(tài)。
根據智聯(lián)招聘聯(lián)合微醫大數據平臺發(fā)布了《2019年職場(chǎng)人健康力報告》。報告顯示：93.4%的白領(lǐng)認為自己的負面情緒來(lái)源于職場(chǎng)，還有78.9%的白領(lǐng)認為自己存在焦慮現象、74.9%的白領(lǐng)感到迷茫。
可見(jiàn)，處理好負情緒，保持情緒穩定是每個(gè)職場(chǎng)人的一門(mén)必修課。
相信不少HR工作者都遇到類(lèi)似的問(wèn)題而產(chǎn)生困惑：
1.領(lǐng)導層想要人力資源規劃，但卻不明確人力資源到底規劃什么?具體到什么程度?
2.人力資源部門(mén)作為職能部門(mén)，除了擔負勞動(dòng)關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔著(zhù)激勵員工，推動(dòng)公司發(fā)展的作用，可是在規劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無(wú)從下手。
3. 人力資源規劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門(mén)歷盡辛苦規劃的來(lái)年工作看似價(jià)值重大，能夠推動(dòng)公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規劃如何落地?
對于HR和獵頭來(lái)說(shuō)，招聘中一直有個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，那就是經(jīng)過(guò)層層篩選招到了合適的候選人，整個(gè)面試過(guò)程還算順利，正準備長(cháng)噓一口氣時(shí)，結果候選人發(fā)了消息：“不好意思，我明天不來(lái)了?！币嗷蚴切氯笋R上要轉正了，突然不干了。
中國領(lǐng)先的SaaS級智能營(yíng)銷(xiāo)云平臺，專(zhuān)注于數字營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)、產(chǎn)品、資源、服務(wù)的創(chuàng )新與整合，被譽(yù)為互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)的“黃埔軍?！?，擁有完善的培訓機制和廣闊的晉升空間，適合每一個(gè)有夢(mèng)想并腳踏實(shí)地的應屆生成長(cháng)的平臺！
上一期大瀚帶著(zhù)大家探索了人力資源發(fā)展史的四個(gè)階段，幫助大家建立人力資源管理的初步印象。
本期大瀚為大家帶來(lái)HR口中老生常談的話(huà)題——人力資源六大模塊，本文借用類(lèi)比的形式幫助大家理解和記憶。
“人工智能”這個(gè)概念相信大家都不陌生，經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展進(jìn)化，也早已與我們的生活息息相關(guān)。
如今，人工智能逐漸走入職業(yè)領(lǐng)域，為我們的工作提供極大的便利。但也給我們帶來(lái)了焦慮，自上個(gè)世紀70年代以來(lái)，自動(dòng)化也導致數以百萬(wàn)的銀行出納員、零售收銀員、旅游代辦員、航空前臺服務(wù)員和制造業(yè)工人失去工作。
既然人工智能如此強大，那HR的工作是否會(huì )被替代？人力資源工作又會(huì )發(fā)生什么變化呢？
傳統行業(yè)變化大、人才受到擠壓、企業(yè)競爭加劇，如今的就業(yè)環(huán)境越來(lái)越艱難。受到人才市場(chǎng)的通貨膨脹，企業(yè)面臨巨大生存壓力的同時(shí)，能夠提供給我們的就業(yè)機會(huì )越來(lái)越少。
在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的這些年里，市場(chǎng)已經(jīng)逐漸形成了以BAT、TMD（頭條、美團、滴滴）為首的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，而人才在這些互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)中也基本形成了壟斷。隨著(zhù)人才引進(jìn)和流失的不斷上演，這些大廠(chǎng)要想招募到更為優(yōu)秀的人才，就只能從內部培養或者去對標企業(yè)挖人。例如最近不斷擴大招聘模式的字節跳動(dòng)，不僅從對標互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)行人才定向挖掘，更是把目光放向海外市場(chǎng)，也因此招聘到迪士尼國際負責人來(lái)?yè)魏Ｍ舛桃曨l首席運營(yíng)官。
考勤作為一種企業(yè)內部管理方式，不僅是衡量一個(gè)公司是否有明確的組織紀律，是否嚴謹，更是從側面體現企業(yè)管理者的內部組織能力。
員工培養是每個(gè)企業(yè)永恒的話(huà)題，隨著(zhù)企業(yè)偏向更加精細化、模式化的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)晨會(huì )。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，晨會(huì )不僅可以讓員工相互學(xué)習借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗知識，更能提升員工的凝聚力，培養員工之間相互協(xié)作的能力。
而員工也能從企業(yè)晨會(huì )中學(xué)習到前輩傳授的技能以及經(jīng)驗，對于快速有效的豐富自我能力起到很大幫助。
2020年2月25日，人力資源社會(huì )保障部與市場(chǎng)監管總局、國家統計局聯(lián)合向社會(huì )發(fā)布了16個(gè)新職業(yè)。16個(gè)新職位的發(fā)布主要是隨著(zhù)新型技術(shù)的發(fā)展以及市場(chǎng)環(huán)境趨勢所致，這些新職位主要分布在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)以及健康產(chǎn)業(yè)，體現了我國未來(lái)的就業(yè)發(fā)展趨勢。
優(yōu)秀的管理學(xué)大師明茨伯格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，當管理被看做目的而不是服務(wù)的時(shí)候，管理者與被管理者就會(huì )脫節。因此管理是被認為管理者與被管理者之間的一種服務(wù)方式，而優(yōu)秀的管理者從來(lái)都不會(huì )局限于管理本身。
有經(jīng)驗的HR一定知道，在招聘的時(shí)候，好的候選人體驗等于你的招聘會(huì )更快速，以及吸引更多頂層候選人。對招聘人員來(lái)說(shuō)，在人才競爭日漸激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)，更需要去審視目前的招聘流程，找到其中可以?xún)?yōu)化提升候選人體驗的空間。不好的候選人體驗不僅會(huì )影響到此人是否接受offer，甚至ta有可能會(huì )與其他潛在候選人進(jìn)行交流，把這些不好的體驗說(shuō)給別人聽(tīng)，影響到企業(yè)未來(lái)的招聘。
無(wú)論是年資較長(cháng)的HR還是剛入行的HR，所有在招聘時(shí)都遇到過(guò)的問(wèn)題是收到的簡(jiǎn)歷數量不夠，簡(jiǎn)歷數量不夠會(huì )直接導致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，職位描述也寫(xiě)得非常標準了，但苦于渠道的限制，還是收不到簡(jiǎn)歷。遇到這樣經(jīng)歷的HR多不勝數，下面這些你是不是也都遇到過(guò)？
面試作為HR的招聘技能之一，對企業(yè)和HR個(gè)人的發(fā)展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業(yè)發(fā)展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。
在公司的運作里，我們不難看到一些關(guān)鍵崗位像火炬傳遞一樣，一代一代傳承下去。而前人所收獲的勝利果實(shí)，是否能在后人手中守住，這就需要企業(yè)做好關(guān)鍵崗位的繼任計劃，讓職位的權責能順利過(guò)渡的同時(shí)，繼任者能迅速上手為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展。
從我國醫療行業(yè)人力資源現狀來(lái)看，加之今年受到疫情的影響，醫療行業(yè)人才可謂是一票難求，關(guān)于醫療及其醫療用品等關(guān)鍵詞在節日期間的討論話(huà)題熱度可謂是居高不下。作為保障國民的基礎行業(yè)，醫療行業(yè)一直都備受討論，不管是臨床藥品的試驗，還是新型醫療器材的研發(fā)都廣受民眾的關(guān)注，因此受到影響的醫療行業(yè)人才一直都處于供不應求的狀態(tài)。
最近國際石油戰牽動(dòng)著(zhù)全世界人的目光，在沙特決定對石油增產(chǎn)后，國際油價(jià)迎來(lái)了一輪暴跌。而眾所周知，我國是用油大國，而與石油息息相關(guān)的化工行業(yè)或許會(huì )迎來(lái)一陣利好發(fā)展的窗口期。
根據早前資料顯示，化工行業(yè)總量將穩定增長(cháng)，到2020年總產(chǎn)值可達16萬(wàn)億元。市場(chǎng)規模將發(fā)展擴大，國內大多數化工產(chǎn)品消費量可保持年均5%以上增長(cháng)速度，其中化工新材料、高端專(zhuān)用化學(xué)品等年均增長(cháng)率可達8%至10%。
作為以人為中心的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)拉近了人與人之間的距離，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不僅是改革升級的時(shí)代，更是HR思維重塑的時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅改變了我們的生活方式，更是在一定程度上簡(jiǎn)化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那應對互聯(lián)網(wǎng)革新，HR要如何轉變思維，才能更好地與互聯(lián)網(wǎng)結合，做好企業(yè)的內部工作？
在靈活用工時(shí)代下，越來(lái)越多的行業(yè)選擇調整全職用工比例，增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在，也是未來(lái)大勢所趨。
在決定是否需要靈活用工之前，HR可以思考這幾方面問(wèn)題……
春節假期已經(jīng)過(guò)去將近一個(gè)月，人才市場(chǎng)即將迎來(lái)金三銀四的旺季，而突如其來(lái)的疫情使得一向有規律的人才流動(dòng)變得波詭云譎。不少有跳槽計劃的職場(chǎng)人開(kāi)始猶豫，甚至取消了自己的跳槽計劃，誠然，疫期跳槽的確有不少風(fēng)險。
隨著(zhù)疫情傳來(lái)的好消息，很多公司都已經(jīng)分批次復工，恢復了以往的生產(chǎn)。面臨企業(yè)的復工，不少求職者開(kāi)始了漫長(cháng)的找工作之路。對于他們來(lái)說(shuō)，今年的求職似乎較往年更難。但是對這些職場(chǎng)小白來(lái)說(shuō)不是什么熱門(mén)行業(yè)都能夠有機會(huì )參與進(jìn)去，所以求職者必須知道進(jìn)入“市場(chǎng)”前做好自我的職業(yè)規劃是很重要的。
員工沒(méi)有被“看見(jiàn)”，可能沒(méi)有將時(shí)間投入到工作中；管理者不能隨時(shí)指導、糾正員工的行為；還有團隊的溝通和協(xié)作困難，效率大大下降等等，這些無(wú)疑都成了管理者的困擾與擔憂(yōu)。那么，怎么幫助這些遠程辦公的公司提高效率，幫助他們高效完成遠程工作，讓公司里每個(gè)人都能做好遠程辦公這件事情？
近幾年中國中高端人才供需缺口持續存在，符合組織戰略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關(guān)鍵，但很多時(shí)候企業(yè)受限于畫(huà)像技術(shù)或搜尋方式，導致高管候選人的匱乏，或入職后并不能適應組織的需求。
在中高端人才尋獵領(lǐng)域，企業(yè)的目的是通過(guò)招聘，讓外部?jì)?yōu)秀人才流入公司，為組織產(chǎn)生效用，從而擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)，而未來(lái)更多的優(yōu)秀人才也會(huì )應需流入。但是由于企業(yè)內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著(zhù)激烈的人才搶奪戰，對企業(yè)而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企業(yè)的HR還面臨著(zhù)特殊的招聘需求，特別是中高管的招聘
根據一項調查顯示，目前國內有采用靈活用工計劃的企業(yè)比例達到51.71%。其中有計劃在未來(lái)“3個(gè)月以?xún)取辈捎渺`活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個(gè)月-6個(gè)月”的企業(yè)比例為10.93%。對靈活用工產(chǎn)生意向的企業(yè)，總共比例達到75.36%。
數字化不斷涌現的時(shí)代，人力資源從業(yè)者從“人事行政專(zhuān)家”向“戰略伙伴及變革推動(dòng)者”的角色轉型，符合時(shí)代的發(fā)展，更是企業(yè)的戰略所需。對于這類(lèi)轉型，HR應該作出怎樣的應對舉措。
在跳槽季，很多候選人認為接了offer，就萬(wàn)事大吉了，但當你正式向公司提出辭職時(shí)，才發(fā)現如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因，或面對挽留時(shí)如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問(wèn)，在職業(yè)生涯中遇到過(guò)許多這樣的候選人：本來(lái)接了新offer，卻在離職時(shí)被挽留，于是，他們放棄選擇獵頭提供的新offer，還是留在了老東家。
