企業(yè)的HR永遠也逃不開(kāi)的一個(gè)問(wèn)題：招人、留人。每到招聘季，HR的壓力不比程序員小，特別是那些流動(dòng)率高的特殊工種，招到并留住這些人成了HR最為頭痛的問(wèn)題。

不是HR過(guò)分夸大他們的壓力，實(shí)際上，基礎性的白領(lǐng)人群，一直都是跳槽率高的人群。

基礎型白領(lǐng)離職率有多高？

每一年的3、4月，是白領(lǐng)跳槽的高峰期。2018年跳槽意愿調研顯示，近七成白領(lǐng)在這個(gè)時(shí)間段為跳槽在行動(dòng)，12.9%的白領(lǐng)正在辦理離職/入職手續，56.7%的白領(lǐng)已更新簡(jiǎn)歷正在求職，也就是說(shuō)在跳槽季積極行動(dòng)的白領(lǐng)比例高達69.6%；此外，23.6%的白領(lǐng)表示有跳槽意向，總共有93.2%的白領(lǐng)有跳槽傾向。而在跳槽大軍中，80后和90后的行動(dòng)比例最高，分別為70.3%和69.6%。

普遍來(lái)看，跳槽的年輕人大多數都從事基礎性職位，對于個(gè)人定位正在探索中，穩定性弱，處于心態(tài)和目標變動(dòng)較大的時(shí)期，再加上他們更喜歡通過(guò)跳槽去博取升職加薪的機會(huì )，因此活躍度高。

如此龐大的跳槽意向率，對企業(yè)HR來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的壓力，面對不斷接到辭職申請表，即使是經(jīng)驗再豐富的HR都亞歷山大。而這種情況，在小微企業(yè)里更甚，數據顯示小微企業(yè)面臨人才流失威脅更加嚴重。

小微企業(yè)離職率更甚？

10,000人以上的大企業(yè)中，有實(shí)際跳槽行動(dòng)的白領(lǐng)只有67.3%，而100人以下公司的白領(lǐng)跳槽意愿最高達到71.6%；按企業(yè)類(lèi)型來(lái)看，跳槽頻率最低的白領(lǐng)為國企、機關(guān)事業(yè)單位白領(lǐng)，至今沒(méi)跳過(guò)槽的比例分別達到41.1%和43.2%；民企的白領(lǐng)跳槽頻率最高，3年內跳槽的比例達到59.3%，接近六成。

公司規模越大，白領(lǐng)跳槽意愿越低，這說(shuō)明白領(lǐng)的安全感與企業(yè)的穩定程度呈正相關(guān)。然而，這就讓那些小微企業(yè)的HR非常難受了。

那么對企業(yè)HR來(lái)說(shuō)，又有哪些應對方法呢？

尋找高效的人才供應外部渠道？

企業(yè)可以與本企業(yè)人才供應相關(guān)的各類(lèi)渠道，進(jìn)行充分的調查了解，判斷這些渠道的效率與人才特點(diǎn)，再根據本企業(yè)的不同類(lèi)型的人才需求，從效率、成本等角度進(jìn)行評價(jià)。

幾個(gè)企業(yè)人才來(lái)源的熱門(mén)渠道都有不同的特點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)獵頭效率高，收費也高；對口院校供給周期穩定，但應急性差；網(wǎng)站招聘成本低，但人才不確定性強，HR耗費精力大……

布局本企業(yè)人才渠道戰略？

針對這些不同渠道的特點(diǎn)，HR可以根據需求布局自己的招聘策略嗎？

比如，對于流動(dòng)性原因的應急人才需求，往往通過(guò)多方推薦渠道來(lái)實(shí)現，因此需要有較高的成本準備，并備有大量的人才數據庫，才能以備不時(shí)之需；

對于流動(dòng)性的基礎員工需求，可以通過(guò)與人才市場(chǎng)建立相應的長(cháng)期合作關(guān)系；

對于增長(cháng)性的基層員工，則可與培養單位如大學(xué)、職業(yè)教育機構等建立長(cháng)期合作關(guān)系，儲備人才資源；

但是企業(yè)的HR真的能憑一己之力，完成從人才儲備、接洽、招聘、渠道維護、數據庫建立……等多方面事務(wù)嗎？

大瀚啟程基礎招聘

為企業(yè)積累基礎型人力資本

為解決企業(yè)基礎白領(lǐng)用工需求的問(wèn)題，同時(shí)讓企業(yè)以更低的價(jià)格享受專(zhuān)業(yè)獵頭服務(wù)，大瀚推出一站式、定制化的基礎白領(lǐng)用工招聘方案，幫助企業(yè)積累基礎型人力資本。