面試作為HR的招聘技能之一，對企業(yè)和HR個(gè)人的發(fā)展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業(yè)發(fā)展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。

面試前期的準備

面試前期HR需要準備簡(jiǎn)歷，準備場(chǎng)地，對面試者初期溝通進(jìn)行預判。

對簡(jiǎn)歷有一個(gè)初期認識，HR在招聘過(guò)程中需要處理的簡(jiǎn)歷很多，這就可能導致他們的記憶出現偏差，所以在面試之前認真讀取面試人的簡(jiǎn)歷是很有必要的。更需要注意的是，HR對招聘崗位的了解和面試人的了解。

每一個(gè)招聘崗位需要的技能以及實(shí)踐方面我們都需要了解，HR不了解招聘崗位的工作，就很難判斷面試者是否與崗位符合。對崗位的熟悉才能更好的幫助HR評判人選，而這些都不是單從簡(jiǎn)歷上可以知道的。

其次，場(chǎng)地的選擇也很重要，面試是一個(gè)完整的過(guò)程，如果中途出現被打擾的現象，很可能會(huì )影響面試者的發(fā)揮。陌生的環(huán)境本就給面試者一種緊張的氣氛，在被打擾的情況下，面試者的潛能就不能得到激發(fā)，這也對HR進(jìn)一步了解面試者產(chǎn)生一定影響。

面試需要提出哪些問(wèn)題

針對候選人，HR需要提出的問(wèn)題不同，但主要表現在面試人的自我介紹、意向崗位和為什么求職現公司的一些基本問(wèn)題。

從個(gè)人信息入手，以及候選人表現出的個(gè)性特征，簡(jiǎn)單對候選人進(jìn)行分析，初步判斷是否與崗位匹配。從參與項目上，根據候選人過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷候選人的工作能力。從個(gè)人發(fā)展入手，判斷候選人是否有著(zhù)與本公司一致的目標看法，雙方是否能夠達成共識。

特殊崗位，HR可能需要做一些簡(jiǎn)單的試題來(lái)測試面試者的臨場(chǎng)反應能力與控場(chǎng)能力，例如招聘銷(xiāo)售人員一般會(huì )用到。

面試官與面試者“雙向提問(wèn)”

面試中最重要的環(huán)節就是雙向提問(wèn)，不僅有助于HR對面試者進(jìn)一步加深印象，也能幫助面試者增加對公司的了解。雙向提問(wèn)針對的是雙方想要進(jìn)一步了解的內容，面試官可以針對人選的工作經(jīng)歷，實(shí)際工作項目展開(kāi)深入咨詢(xún)；面試者也可以以了解公司內容為由，像面試官提出公司現目前所聘部門(mén)的工作情況，以及公司和企業(yè)團隊介紹。

當然面試者也可以就自己感興趣的薪資福利方面提出問(wèn)題，看是否符合預期，綜上，雙方各自評估面試是否符合各自?xún)刃牡钠谕?，建立初步的預判。

 

總結

面試之后雙方進(jìn)行綜合評定，面試官需要對面試情況作出復盤(pán)，審視面試者是否符合招聘要求，比如面試者的各項技能是否達到招聘要求，面試者是否能適應公司文化。無(wú)論面試情況如何，招聘人員都要告知候選人結果。

不單單針對這一次面試，HR還要對公司的面試流程進(jìn)行總結和反思，，在招聘不同職位時(shí)，哪些方案可以進(jìn)行優(yōu)化，例如技術(shù)崗位是否可以減少群體面試，多些書(shū)面的技術(shù)面。某些高級職位可以減少基礎的面試環(huán)節，降低雙方時(shí)間成本。

企業(yè)的招聘人員在面試時(shí)，要注意從每個(gè)方面精簡(jiǎn)招聘工作，最大限度發(fā)揮面試官的價(jià)值，為企業(yè)尋求更精準的人才。力爭每一次總結都能帶來(lái)收獲，成為面試官升級路上的基石。