無論是年資較長的HR還是剛?cè)胄械?span>HR，所有在招聘時都遇到過的問題是收到的簡歷數(shù)量不夠，簡歷數(shù)量不夠會直接導(dǎo)致崗位的招聘效果。然而招聘策略也做了，職位描述也寫得非常標(biāo)準(zhǔn)了，但苦于渠道的限制，還是收不到簡歷。遇到這樣經(jīng)歷的HR多不勝數(shù)，下面這些你是不是也都遇到過？

公司知名度可能不高，幾個知名的招聘網(wǎng)站，收取到的簡歷很多不靠譜，稍稍匹配點的往往達(dá)不到職位要求。 

別說招聘了，就是收到的簡歷都少的可憐，招聘網(wǎng)站上來來回回也就那么幾個。 老板一直催著要人，又不舍得花錢多開幾個招聘網(wǎng)站。

我一個崗位招了兩個月，全球50強(qiáng)呢，好的簡歷都沒看到幾個。

我們公司行業(yè)比較冷門，招人特別難，一個渠道總監(jiān)招了四五個月。

我之前也是做招聘的，往年非常好招人，近幾年就不行了，有一年過完年我們公司離職了8個，我就得填8個人的空缺，招聘了4個月真正留下就2個，最后受不了招聘壓力離職了……

提到招聘HR們是不是都頭大了，簡歷少是HR們最常見的問題了，特別是選擇自主招聘的企業(yè)。大瀚80% 以上的客戶都遇到過簡歷數(shù)量不夠的情況。而在經(jīng)過1個多月的生產(chǎn)活動減緩，市場上的跳槽活躍度跟往年相比也是有所下降的。

招聘難，但是HR也不要因此灰心，這就要求我們 hr增加招聘的主動性，多與候選人溝通，同時拓寬招聘渠道。

除了上面這些常用渠道，還有一些非常渠道可以拓展。許多HR將眼光鎖定在大型招聘網(wǎng)站或app上，其實有時招人可以看看比較強(qiáng)勢的地方招聘網(wǎng)站。

而且招專門性人才時，可以看看分行業(yè)的招聘網(wǎng)站，甚至可以在相關(guān)行業(yè)的論壇發(fā)布消息，說不定會有意想不到的收獲。

員工內(nèi)推也是一個非常有效的招聘渠道，一般推薦來的人選意向度高且與企業(yè)招聘需求更加適配。

但是采用獵頭幫助招聘的話，HR的簡歷數(shù)量一般可以獲得200%以上的簡歷數(shù)量提升。

一位客戶的業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要有汽車、電子、新能源（二次充電電池及光伏）和軌道交通。大瀚的業(yè)務(wù)主要集中在汽車、軌道交通兩個板塊和總部的一些職能部門。其中汽車板塊的業(yè)務(wù)集中在研發(fā)類的汽車工程研究院、規(guī)劃院及動力電池等幾個部門。

這位客戶的招聘難度在行業(yè)里算比較大的，一個因素是地域：客戶總部在西南，很多候選人考慮到家庭因素不愿意去。
第二點是，薪酬：客戶的薪酬，在行業(yè)內(nèi)處于中等水平，候選人跳槽過來，基本都是降薪、平薪或者略有漲幅。
對標(biāo)人選：行業(yè)內(nèi)招聘，一般都是要求推薦該職位領(lǐng)域方向經(jīng)驗比較資深的人選，但是客戶的很多崗位，都不要同業(yè)人員。

在為這位客戶服務(wù)的時候，我們推薦簡歷數(shù)量800+，每個職位上面基本覆蓋3+的推薦簡歷數(shù)量。平均每年下發(fā)offer在30+。而客戶在自主招聘時所獲得簡歷數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個數(shù)據(jù)。在面臨更多選擇的情況下，客戶成功close了許多緊急且重要的職位。

這只是大瀚在幫助客戶招聘關(guān)鍵人才時實施的一個方面，而我們在為客戶提供招聘解決方案時，可從招聘診斷、咨詢開始，診斷客戶實際的招聘需求，為客戶介紹我們招聘流程的一些實施有效的方法論，以及關(guān)于招聘工作的培訓(xùn)，幫助客戶將咨詢方案實施，固化內(nèi)化統(tǒng)程。而在后端我們可以提供招聘IT系統(tǒng)，滿足客戶的量化運(yùn)算需求，用于人才信息分享，提高企業(yè)未來的招聘效率。

招聘是企業(yè)不可避免的問題，HR們只有獲得足夠多的有效人才和簡歷數(shù)量才能完成招聘指標(biāo)，提升招聘效率。