當(dāng)?shù)谝慌?0后已經(jīng)開始禿了，當(dāng)?shù)谝慌?0后已經(jīng)進入而立之年了……你就知道，90后，已經(jīng)成為了職場中的主力。90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點。
90后員工的特點
鑒于此，企業(yè)在進行人力資源管理時，不僅要關(guān)注薪酬本身，也應(yīng)為90后員工提供更多的價值感與認(rèn)同感。
展示管理者個人魅力
90后的工作動機中更加注重“個人”的展現(xiàn)，他們會對一個優(yōu)秀兼具個人風(fēng)格的管理者發(fā)自內(nèi)心的佩服與尊敬，因此管理者展現(xiàn)人格魅力，以增加90后員工的認(rèn)同感，這是出于個人魅力而不是領(lǐng)導(dǎo)式的權(quán)威，用能力和人格去打動他們，才能獲得他們真正的認(rèn)同和跟從。
平等管理法則
多點平等，少點威權(quán)。管理者平等地對待90后員工，而不是自上而下式的統(tǒng)領(lǐng)。年輕的員工并不屈從權(quán)威，因此，所謂的官威或領(lǐng)導(dǎo)架子，在管理90后員工的時候，會顯得非常雞肋。多數(shù)90后具有鮮明的反叛心理，寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略。因此管理者應(yīng)強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，營造平等、開放的氛圍。
營造多元企業(yè)文化
早些年的企業(yè)文化經(jīng)常千篇一律，或是又紅又專，這與90后的成長環(huán)境和認(rèn)知是脫節(jié)的。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)文化也要做不斷地升級、改造，更個性、多元。為年輕員工所認(rèn)同，增加他和企業(yè)之間的歸屬感。因此，企業(yè)文化的改革方向，應(yīng)該是展現(xiàn)活力、創(chuàng)新、以及彈性的方面。
鼓勵創(chuàng)新發(fā)散思維
90后的思維開闊，他們擅長和愛好的東西也都非常廣泛，甚至稀奇。因此，如果企業(yè)表現(xiàn)出的工作風(fēng)格是非?？贪濉?yán)肅的，那么90后員工或多或少會產(chǎn)生心理上的不適。比如，鼓勵用創(chuàng)新方法完成工作任務(wù)，可以是給同一份工作設(shè)計多種路徑，讓工作更有新鮮感。
及時的激勵制度
在一切都變的環(huán)境下，基于長期關(guān)系的心理契約是不牢固的，因此90后更容易作出變化和放棄的決定。而且現(xiàn)在選擇的機會也多了，放棄可能意味著更好的發(fā)展機會。因此管理90后，激勵一定要及時。
工作與興趣相連
管理者要善于利用好小目標(biāo)，讓90后員工完成每個階段的小目標(biāo)，在這個過程中，不斷幫助他們建立自信和能力。甚至，管理者可以主動了解自己員工的個人興趣，將一些與他們興趣關(guān)聯(lián)的工作交給他，這會激起他們的主動性和進取心。
充分的溝通指導(dǎo)
充足的培訓(xùn)輔導(dǎo)機會對于90后員工的管理也是十分必要，年輕的員工大多數(shù)明白自己的經(jīng)驗不足，因此他們迫切需要充分的成長空間。管理者要能夠相對清晰地提出90后員工的問題，在工作中有一種包容的導(dǎo)師心態(tài)，花時間溝通討論，在一次次的交流中，拉近與員工之間的距離，90后員工才能真正成長起來。
