當第一批90后已經(jīng)開(kāi)始禿了，當第一批90后已經(jīng)進(jìn)入而立之年了……你就知道，90后，已經(jīng)成為了職場(chǎng)中的主力。90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點(diǎn)。
90后員工的特點(diǎn)
鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅要關(guān)注薪酬本身，也應為90后員工提供更多的價(jià)值感與認同感。
展示管理者個(gè)人魅力
90后的工作動(dòng)機中更加注重“個(gè)人”的展現，他們會(huì )對一個(gè)優(yōu)秀兼具個(gè)人風(fēng)格的管理者發(fā)自?xún)刃牡呐宸c尊敬，因此管理者展現人格魅力，以增加90后員工的認同感，這是出于個(gè)人魅力而不是領(lǐng)導式的權威，用能力和人格去打動(dòng)他們，才能獲得他們真正的認同和跟從。
平等管理法則
多點(diǎn)平等，少點(diǎn)威權。管理者平等地對待90后員工，而不是自上而下式的統領(lǐng)。年輕的員工并不屈從權威，因此，所謂的官威或領(lǐng)導架子，在管理90后員工的時(shí)候，會(huì )顯得非常雞肋。多數90后具有鮮明的反叛心理，寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略。因此管理者應強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，營(yíng)造平等、開(kāi)放的氛圍。
營(yíng)造多元企業(yè)文化
早些年的企業(yè)文化經(jīng)常千篇一律，或是又紅又專(zhuān)，這與90后的成長(cháng)環(huán)境和認知是脫節的。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化也要做不斷地升級、改造，更個(gè)性、多元。為年輕員工所認同，增加他和企業(yè)之間的歸屬感。因此，企業(yè)文化的改革方向，應該是展現活力、創(chuàng )新、以及彈性的方面。
鼓勵創(chuàng )新發(fā)散思維
90后的思維開(kāi)闊，他們擅長(cháng)和愛(ài)好的東西也都非常廣泛，甚至稀奇。因此，如果企業(yè)表現出的工作風(fēng)格是非?？贪?、嚴肅的，那么90后員工或多或少會(huì )產(chǎn)生心理上的不適。比如，鼓勵用創(chuàng )新方法完成工作任務(wù)，可以是給同一份工作設計多種路徑，讓工作更有新鮮感。
及時(shí)的激勵制度
在一切都變的環(huán)境下，基于長(cháng)期關(guān)系的心理契約是不牢固的，因此90后更容易作出變化和放棄的決定。而且現在選擇的機會(huì )也多了，放棄可能意味著(zhù)更好的發(fā)展機會(huì )。因此管理90后，激勵一定要及時(shí)。
工作與興趣相連
管理者要善于利用好小目標，讓90后員工完成每個(gè)階段的小目標，在這個(gè)過(guò)程中，不斷幫助他們建立自信和能力。甚至，管理者可以主動(dòng)了解自己?jiǎn)T工的個(gè)人興趣，將一些與他們興趣關(guān)聯(lián)的工作交給他，這會(huì )激起他們的主動(dòng)性和進(jìn)取心。
充分的溝通指導
充足的培訓輔導機會(huì )對于90后員工的管理也是十分必要，年輕的員工大多數明白自己的經(jīng)驗不足，因此他們迫切需要充分的成長(cháng)空間。管理者要能夠相對清晰地提出90后員工的問(wèn)題，在工作中有一種包容的導師心態(tài)，花時(shí)間溝通討論，在一次次的交流中，拉近與員工之間的距離，90后員工才能真正成長(cháng)起來(lái)。
