一說(shuō)起薪酬福利，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )想到谷歌的“逆天好福利”。
與其他公司一樣，谷歌也提供通常的外部福利，如彈性支出賬戶(hù)、免費醫療和牙科福利、保險、401K計劃、假期套餐和學(xué)費報銷(xiāo)等等。
除此還提供種類(lèi)繁多的福利項目，以下只是部分示例1:
向員工報銷(xiāo)高達5000美元的法律費用；
產(chǎn)假最多18周，工資100%左右。新生兒的父親和母親在最初3個(gè)月在家中與嬰兒一起外出就餐的費用最高為500美元(外出福利)；
為收養孩子提供財政支持(谷歌的收養援助)；
在公司總部提供現場(chǎng)洗車(chē)、換油，自行車(chē)維修，干洗，健身房，按摩療法、發(fā)型師；
在googleplex，有現場(chǎng)醫生和免費健身中心、培訓師和洗衣設施；
聘請中美食廚師每天提供各種美味健康的膳食，免費為員工提供午餐和晚餐。
各種各樣的水果、飲料、糖果、健康零食；
......
為了能使員工快樂(lè )工作、勤勉貢獻、不斷迸發(fā)出獨一無(wú)二的創(chuàng )意形成優(yōu)秀產(chǎn)品，谷歌充分滿(mǎn)足員工的需求，公司考慮一種“混合”辦公模式，如果員工愿意轉成永久在家上班也是可以的。還允許每位員工將20%時(shí)間（每周一天）用于做他們喜歡的事情。
可以說(shuō)谷歌簡(jiǎn)直就是各大公司的“良心表率”，員工除了工作之外，不用擔心其他的任何事情。
如果央視去谷歌餐廳里問(wèn)“你幸福嗎”？應該會(huì )有不少谷歌群眾紛紛表示滿(mǎn)意。
01 什么是薪酬和福利？
薪酬和福利？
薪酬是由“薪”和“酬”兩部分組成，涵蓋了員工為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及所有從雇主那里獲得經(jīng)濟收入。
換言之，薪酬是員工因向公司提供勞務(wù)而獲得的酬勞。
福利是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。比如企業(yè)給員工提供的防暑降溫用品、上班公車(chē)、免費旅游、福利分房、節日福利、生日禮品等等。
通俗來(lái)理解：工資可以看作讓員工“吃得飽”、獎金保證“干得好”、福利則是讓員工“跑不了”。
薪酬福利對求職者影響大嗎？
像現在每逢春節過(guò)后都會(huì )迎來(lái)?yè)Q工作的高峰。對于求職者而言，在市場(chǎng)薪水工資差不多的情況下就會(huì )更在乎公司福利，甚至還會(huì )把此作為選擇雇主的重要標準。
根據《中國2021人才趨勢報告》2數據顯示，從員工方面來(lái)看：有85%的受訪(fǎng)者表示：在接受工作機會(huì )時(shí)，薪酬和獎金是他們的首要考慮因素。在企業(yè)吸引人才策略中較為看重有競爭力的薪酬和福利方案。并且在2021年員工關(guān)心三大問(wèn)題中，薪酬和獎金均列于其中。
此外，在求職者體驗面試過(guò)程中最常見(jiàn)的三大負面因素中就包括職位期望、薪資報酬等不透明。
可見(jiàn)，不管是對于員工還是企業(yè)而言，職場(chǎng)本質(zhì)在于交換，重心都是圍繞著(zhù)“錢(qián)”進(jìn)行的，正如谷歌的成功離不開(kāi)其吸引人才的能力。因此，做好員工的薪酬福利管理，是企業(yè)發(fā)展中永遠繞不開(kāi)的話(huà)題。
02 如何發(fā)揮薪酬福利對員工的激勵？
1、建立良好的薪酬定位和體系
薪酬是企業(yè)分配制度的重要的調節杠桿，要想發(fā)揮薪酬福利對員工的激勵，首先立足本公司的戰略發(fā)展目標、發(fā)展特點(diǎn)、人才需求、支付能力等情況確定企業(yè)的薪酬策略，明確我們的企業(yè)到底是競爭型的，還是跟隨型的。
這樣做的好處是管理者一目了然看清企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對位置，畢竟這直接關(guān)系到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，也是未來(lái)衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。
如，谷歌的薪資是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中最高的了，光應屆本科畢業(yè)生普通入職，大概12－13w刀，折合人民幣75-85萬(wàn)?？梢哉f(shuō)正是高薪水才能調動(dòng)全球人才的積極性，促進(jìn)谷歌在全球長(cháng)久發(fā)展。
如，華為在最開(kāi)始做薪酬的時(shí)候，定位就是競爭型，采用高薪資充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略與關(guān)鍵性人才，打造自己的優(yōu)勢。否則，華為作為民營(yíng)企業(yè)，在當年競爭力上是比不過(guò)外企和國企聚攬人才的能力，但通過(guò)在薪資上的優(yōu)勢，為華為吸引了源源不斷的人才創(chuàng )造了更大的價(jià)值。
其次，才是在企業(yè)薪酬福利管理制度中層層分解，通過(guò)內部薪酬分析、外部市場(chǎng)薪酬調查及本公司薪酬策略相結合的方式，設計薪酬策略，使人才的價(jià)值充分在分配中得到體現。
在薪酬水平方面：對于關(guān)鍵崗位（高素質(zhì)、高技能、高創(chuàng )造性）要采取競爭型策略，對于一般崗位采取跟隨型策略，對于市場(chǎng)供給量大替代性強的一般崗位，則可以采取低成本的策略。
在薪酬結構方面：兼顧保健性與激勵性，適當的結合崗位特點(diǎn)、工作環(huán)境等因素，設置諸如高溫補貼、保健補貼等既符合國家勞動(dòng)法規政策的津貼項目，又能給員工以歸屬感。
可見(jiàn)，薪酬定位是薪酬福利管理的關(guān)鍵環(huán)節，是確定薪酬福利體系中的薪酬政策線(xiàn)、等級標準和等級范圍的基礎。
2、公平的回報每一位員工
具有激勵性質(zhì)的薪酬必須與績(jì)效有效結合起來(lái)?；趰徫粌r(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jì)的價(jià)值分配評估體系，結合業(yè)績(jì)相關(guān)的績(jì)效工資、獎金等，讓員工感受到個(gè)人付出與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果之間的關(guān)聯(lián)，使其感到公平和滿(mǎn)意。
通過(guò)績(jì)效薪酬把公司的利益與員工的利益相統一，員工在為自己的利益而奮斗的同時(shí)也給公司創(chuàng )造價(jià)值，以達到“互利共贏(yíng)”的效果。
例如，谷歌的獎金3不是根據工作分量分配，而是依賴(lài)項目的重要程度。即使員工負責一個(gè)非常小且在其他人看來(lái)是超乎目前應用水平?；蛘吆翢o(wú)實(shí)際應用的軟件產(chǎn)品，但只要員工能證明他的想法是正確的，而反對者都是錯誤的，那么該員工的獎金同樣數目不菲。
此外，還有另一種獎勵機制:每個(gè)季度末，公司會(huì )將每一個(gè)項目向所有員工公示，貼上完成該項目員工的名字、照片。谷歌這樣做的原因很簡(jiǎn)單:在這樣一個(gè)引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向公司里，每個(gè)項目的成敗都關(guān)系著(zhù)公司的命脈，所以任何一個(gè)關(guān)系公司未來(lái)命運的人都應該受到所有員工的尊重。
谷歌堅持對杰出貢獻者給予慷慨回報的目的在于：作為創(chuàng )意型公司，創(chuàng )意是它的發(fā)展源泉。這套激勵機制能激發(fā)員工的積極性，有利于開(kāi)發(fā)新項目。同時(shí)也保障了易于開(kāi)發(fā)新項目的利益，解決了員工的經(jīng)濟損失。
與此同時(shí)，為了培養員工忠誠度和人才梯隊建設，在谷歌供職年限越久，每年帶薪休假的時(shí)間越多，以吸引、留住人才增強公司的綜合競爭力。
3、引入多元化的激勵模式
通常，企業(yè)會(huì )依據建立的薪酬福利制度明確員工的晉升途徑和薪酬漲幅情況，總體上確保員工工資水平是保持持續上漲的。以此達到增強薪酬的激勵效應，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌，讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。
但是，僅靠調整薪酬體系中固定收入去激勵所有員工潛能與工作熱情是遠遠不夠的，還需要充分利用薪酬杠桿調節，如增加浮動(dòng)收入的比例，激勵發(fā)展潛力較大的員工并作為骨干培養，保障企業(yè)能長(cháng)期向上發(fā)展。
需要強調的是：激勵的目標永遠是為了提升企業(yè)業(yè)績(jì)。清晰這一點(diǎn)以后，結合企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)文化，挑選適合企業(yè)的激勵模式。
比如，公司想在員工年齡上進(jìn)行差異化薪酬激勵，以培養不同年齡段業(yè)務(wù)骨干。就可以根據各個(gè)年齡段員工對福利的不同要求，進(jìn)行差異化激勵：
35歲以下的員工較為看重的是彈性工時(shí)、各種假期等；
例如，谷歌在產(chǎn)假方面：除國家規定的法定產(chǎn)假之外，女性員工可以享受18周的假期，男性員工可以享受12周的假期。公司內的育嬰指導課程每個(gè)月都會(huì )開(kāi)，教給那些年輕的父母如何更好的育嬰，除了發(fā)放各種谷歌專(zhuān)供的按摩優(yōu)惠券和體驗券外，還會(huì )給每個(gè)父母發(fā)放500美元的“嬰兒撫養金”，而且產(chǎn)假期間依舊可以享受股權授予。
35歲以上員工看重健康及醫療、保險、補充退休福利等；
例如，谷歌推出的新福利:如果員工不幸去世，未來(lái)10年其配偶還能獲得半數薪酬，甚至還有股權授予。谷歌還將向其未成年子女每月發(fā)放1000美元直至19歲成年。谷歌稱(chēng)，這只是應該的，確保員工遭遇意外后，家屬仍能獲得照顧。這項福利給谷歌人才戰略帶來(lái)的無(wú)形效果是難以估量的。
精神激勵可以表現在企業(yè)文化上：營(yíng)造良好的職場(chǎng)氛圍，運用目標激勵、榮譽(yù)激勵、機會(huì )激勵等方式激勵員工。
例如：谷歌為了創(chuàng )建完美的工作空間，甚至還分析了從天花板和地板到不同顏色油漆對于員工們的影響。最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng )造力和幸福感。
通過(guò)這種激勵方式，促進(jìn)員工在企業(yè)不斷成熟與發(fā)展，企業(yè)員工隊伍逐漸穩定與成熟，同時(shí)也造就了一種雙贏(yíng)的結果。并在此過(guò)程中傳播企業(yè)文化，最大限度激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )新能力。
所以，想要做好薪酬福利管理體系需要結合企業(yè)當下主要的需求和目的，靈活使用多元化的激勵模式，助力企業(yè)業(yè)績(jì)提升。
四、豐厚的薪酬福利留住人才
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，對增強企業(yè)凝聚力起到了巨大的作用。
比如，谷歌的福利政策就是其對眾多求職者形成巨大吸引力的一個(gè)重要原因。為了讓員工保持愉快的心情，谷歌制定了以上的高標準的福利政策。希望通過(guò)發(fā)放福利達到幾大目標：在競爭激烈的市場(chǎng)中吸引最優(yōu)秀的人才，讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)的時(shí)間，從而可以安心愉悅地加班，留在公司更好地實(shí)現并創(chuàng )造更大的價(jià)值。
通常，員工在新入職的時(shí)候往往是熱情高漲的，但在6個(gè)月之后，工作熱情就會(huì )急劇下降，其中的一個(gè)重要原因是，員下感到自己不被重視。為此，谷歌在此時(shí)期專(zhuān)門(mén)為員工提供優(yōu)厚的福利，可以很大程度上向員工傳達出公司對其非常重視的態(tài)度。
谷歌通過(guò)一連串的福利津貼，讓員工在生活的各個(gè)方面都保持健康和快樂(lè )，給予員工自由，從而激發(fā)員工更多的創(chuàng )造力，獲得更多的驚人效果。想必這就是谷歌一直上榜全球最佳雇主，名列2021年“世界最具吸引力的雇主”的榜首的原因。
總的來(lái)說(shuō)，有效的薪酬和福利激勵能更好地達到員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”目標。
谷歌公司的最大優(yōu)勢在于對員工的重視，充分尊重員工的個(gè)性發(fā)展，用寬松自由的外部環(huán)境和合理的薪酬機制激發(fā)員工的創(chuàng )造性，使企業(yè)獲得更大的價(jià)值。
引用參考：
[1]HR案例網(wǎng)：谷歌員工激勵案例
[2]《中國2021人才趨勢報告》
[3]劉明慧績(jì)效管理-谷歌公司薪酬績(jì)效分析
