#騰訊員工平均月薪7萬(wàn)#的微博熱搜引起了大家的廣泛關(guān)注。而實(shí)際是，騰訊在昨日公布了一季度的財報。根據媒體報道，“財報中顯示，截至2019年3月31日止三個(gè)月，騰訊有5.46萬(wàn)名雇員，公司的總酬金成本為116.16億元。以此計算，2019年第一季度，騰訊平均在每位員工身上的用人成本為7.09萬(wàn)元每月，而去年同期這一數字為6.94萬(wàn)元。”
雖然月薪7萬(wàn)跟員工平均用人成本7萬(wàn)實(shí)質(zhì)上并不相同，根據騰訊員工描述，“除了年終獎因素，另外支付酬金包括大量員工培訓和福利開(kāi)支，以及幾險幾金的公司繳納部分，還有各種商業(yè)保險?！?/span>
此外，根據媒體報道顯示，在騰訊2015年財報中，其中，不包括董事在內的12位高級管理人員的酬金（包括薪金、花紅、津貼和福利）總計7億多人民幣。與之對比，騰訊的7位董事薪酬差距明顯。馬化騰及其他6位董事的薪酬從181.2萬(wàn)元到3282.8萬(wàn)元不等。
薪酬由什么來(lái)決定？
無(wú)論是員工的薪酬還是高管的薪酬，你看到后是不是也產(chǎn)生了這樣的疑問(wèn)：騰訊的薪酬是由誰(shuí)來(lái)決定的呢？騰訊年報顯示，騰訊集團內部有“薪酬委員會(huì )”，負責厘定高級管理團隊各成員的薪酬待遇。
根據媒體報道，騰訊的薪酬委員會(huì )不僅要負責厘清高管的薪酬，同時(shí)還要向董事會(huì )提供包括：按規模相若的同行公司作基準檢討本公司的薪酬政策及架構，并向董事會(huì )提出建議,以確保本公司的薪酬待遇在聘請業(yè)內最優(yōu)秀人才及挽留主要員工方面具有競爭力；評估表現,以及檢討及批準執行董事及高級管理團隊成員的薪酬待遇修訂；檢討及批準授予高級管理團隊的薪酬獎勵，以表彰對公司的寶貴貢獻并就未來(lái)表現提供激勵等。
薪酬作為人力資源的一部分，目的也是通過(guò)合理的薪酬幫助公司招到人，并且留住人。能招到人說(shuō)明薪資水平在市場(chǎng)有一定競爭力。能夠留住人，既說(shuō)明薪酬和外部市場(chǎng)上的其他公司比有一定的競爭力，也說(shuō)明內部薪酬有一定的公平性。一個(gè)好的薪酬體系應該同時(shí)具備，市場(chǎng)的競爭性和內部的公平性這兩個(gè)特質(zhì)。
如騰訊這樣的大型公司需要專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì )專(zhuān)項負責員工薪酬，你就可以知道合理完善的薪酬體系對一個(gè)公司來(lái)說(shuō)有多重要。那么對大多數HR來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬體系設計需要遵照哪些基本原則呢。
組織架構設計
在制定每個(gè)崗位的薪酬標準前，HR需要把公司的組織架構設計理清楚，方便你對每個(gè)崗位的上下級有直觀(guān)認識。組織機構定義了部門(mén)與崗位。部門(mén)與崗位是不同“業(yè)務(wù)活動(dòng)”溝通交流、分工協(xié)調而形成的。
同時(shí)，組織機構的層級關(guān)系的定義了“職位的等級”，如總監、經(jīng)理、主管、員工。而一個(gè)清晰的組織架構圖有助于扶正因崗位價(jià)值評估與實(shí)際崗位不匹配造成的差距。
在設計好公司的組織架構后，哪些部門(mén)應該設置哪些崗位就清楚了。接下來(lái)，HR需要做的是，評估每個(gè)崗位的價(jià)值，重要度，以設置合理的工資梯度。
大瀚建議，在HR做價(jià)值評估前，可針對每個(gè)崗位寫(xiě)一份職位描述，交待清楚具體的崗位職責。有了職位描述后，就可以使用非常成熟的方法論和工具，去評估崗位的價(jià)值。
簡(jiǎn)單而言，就是對某一個(gè)特定崗位，從幾個(gè)不同的維度進(jìn)行評估，例如，需要的溝通技能，是否管理下屬，是否需要跨部門(mén)合作，工作的地理區域，每年的預算，是否涉及到自負盈虧，需要技術(shù)水平等。并且根據這些維度對企業(yè)競爭的重要性設定一定的系數，每個(gè)維度的得分 * 系數并相加后，最后得分就是工作的重要程度。得分越高說(shuō)明工作越重要，就意味著(zhù)工資更高。
市場(chǎng)調查
當然，在你評估好你的公司的崗位價(jià)值后，這個(gè)薪酬是否具有一個(gè)參考標準呢？公司的薪酬相比市場(chǎng)上同崗位薪酬是否具有競爭力呢？因此，HR需要進(jìn)行市場(chǎng)調查。在市場(chǎng)上進(jìn)行薪酬調研的時(shí)候要求同樣的崗位進(jìn)行比較，處在上位中位還是下位，這樣才有意義。
當然，除了外部競爭力，對公司內部來(lái)說(shuō)，不同崗位的薪酬也要有相應的競爭力以確保公平。也就是不同的崗位工資應體現崗位的價(jià)值。如果價(jià)值高的崗位所得薪水和價(jià)值低的崗位薪水一樣，對于高價(jià)值崗位的員工來(lái)講是不公平的。因此，HR在設計好每個(gè)崗位的薪酬標準后，不光進(jìn)行外部調研，也要同時(shí)進(jìn)行內部的調研和比較。
