員工薪酬，顧名思義是員工獲得來(lái)自企業(yè)以資金形式發(fā)放的的勞動(dòng)報酬，包括資金或是其他形式發(fā)放的福利報酬。

而對于我們所了解的薪酬，除開(kāi)物質(zhì)回報，還有一定的精神回報。截至目前，企業(yè)大部分員工已經(jīng)被90后所取代，新生代的他們則更多的看重精神層面的工作活動(dòng)以及內在的自我提升，所以企業(yè)管理者和HR不得不需要通過(guò)適應市場(chǎng)變化來(lái)滿(mǎn)足現代人才的需求。

隨著(zhù)企業(yè)深入發(fā)展，并倡導全面改革的前提下，企業(yè)薪酬制度也在不斷發(fā)生改變。發(fā)展以戰略為主的薪酬激勵體系已經(jīng)成為當前企業(yè)薪酬管理的主流趨勢。

但是薪酬管理總是不那么容易。如今的薪酬激勵體制狹義來(lái)講主要是企業(yè)工資的管理，通過(guò)政府宏觀(guān)調控下，企業(yè)運用靈活的薪酬體系來(lái)激勵員工工作，通過(guò)按勞分配原則，以公平、公正角度來(lái)賦予員工相應的報酬。

而良好的薪酬體系不僅能擴大企業(yè)影響力，吸引人才入駐，更能帶動(dòng)企業(yè)工作氛圍，提升員工工作效率。所以在一定程度上，系統的薪酬管理體系在企業(yè)對外競爭方面具有更多的優(yōu)勢以及更加偏向戰略薪酬激勵型。

戰略型薪酬的重點(diǎn)

更加強調外在競爭性、人才吸引性以及戰略部署性。薪酬體系的變革更加注重外部市場(chǎng)數據分析與整理，以及體現在業(yè)務(wù)人員績(jì)效管理方面。

加深企業(yè)戰略與運營(yíng)者之間的關(guān)系。弱化固定薪酬，浮動(dòng)薪酬上升。激勵為企業(yè)創(chuàng )造核心價(jià)值的員工，無(wú)論是對公司做出什么樣的貢獻，都要薪酬合理化，才能穩定員工的狀態(tài)，保持員工持續的輸出。

那企業(yè)應該怎么標準化員工薪酬？

公司薪酬水平的定位主要依據企業(yè)戰略決策，和各崗位薪酬構成而定。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理化的薪酬模式可以保證企業(yè)的制度性發(fā)展，但是這種模式不總是固化的，需要按需靈活調整。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬分類(lèi)包括崗位績(jì)效制與年薪制、提成制、計件工資制、協(xié)議制以及一般工資制。

普通員工一般采用崗位制薪酬，對于公司沒(méi)有特別業(yè)務(wù)貢獻崗位的職能人員來(lái)說(shuō)，主要以自己本職崗位工作為主，通過(guò)崗位價(jià)值評定崗位應得薪資，加以當月加班效益為考核依據，綜合最后考核結果綜合評定。

管理層級或者特殊型專(zhuān)業(yè)人才一般采用年薪制，管理層級的人員通過(guò)制定年度工作計劃，安排員工進(jìn)行整個(gè)年度的工作，通過(guò)明確的目標與年度需要創(chuàng )造的收益為主，需要一定的業(yè)務(wù)以及實(shí)現個(gè)人計劃與目標的能力，給企業(yè)帶來(lái)更大的收益。

提成制則適用于一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員，通過(guò)銷(xiāo)售公司產(chǎn)品來(lái)計算提成，按勞分配，多勞多得的原則來(lái)取得相應的薪酬回報。作為給公司帶來(lái)貢獻的業(yè)務(wù)部門(mén)，企業(yè)更加需要體諒部門(mén)的需求以及給予相應的配合，在為公司創(chuàng )造收益上共同作出努力。

計件制與協(xié)議制一般也是遵循提成制和月度或者年度薪酬為參考依據，靈活調整員工薪資范圍。以工作內容和工作時(shí)間為主，配合收益或者任務(wù)效果來(lái)檢驗員工的工作情況。

當然每個(gè)企業(yè)的薪酬制度不盡相同，根據企業(yè)本身性質(zhì)合理安排員工薪酬，增加企業(yè)對外吸引力與競爭力才是現代企業(yè)需要思考的。