（一）什么是人力資源管理六大模塊？
1、人力資源規劃；
2、人才招聘與配置；
3、員工培訓與開(kāi)發(fā)；
4、績(jì)效管理；
5、薪酬管理；
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
（二）如何理解這六大模塊？
為了方便大家理解這6大模塊之間的關(guān)系，我們以大樹(shù)做比喻，將一個(gè)企業(yè)的發(fā)展比作一棵大樹(shù)的成長(cháng)。
NO.1 人力資源規劃——HR工作的“航標”
基本定義
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)。正如航海的船通過(guò)航標來(lái)定位目的地，人力資源也一樣，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略制定未來(lái)人力資源工作方案和計劃。
大樹(shù)模型
人力資源規劃就如同大樹(shù)的樹(shù)根，是企業(yè)發(fā)展的根基，也是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的重要力量。
理解記憶
世間萬(wàn)物都有“根”，樹(shù)木有樹(shù)根、企業(yè)有根基、事情有根據、思想有根源、文化有根脈……根是事物發(fā)展的基礎，只有根穩固了事物才能更好地發(fā)展。
可見(jiàn)，人力資源規劃對企業(yè)的發(fā)展十分重要。畢竟，規劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，企業(yè)不僅要洞悉當下外部環(huán)境，還要根據目前地發(fā)展制定清晰出未來(lái)地發(fā)展目標，才能根據總體戰略和經(jīng)營(yíng)目標落地到執行層面企業(yè)未來(lái)要實(shí)現什么程度地發(fā)展目標，不同部門(mén)需要什么類(lèi)型的人才（質(zhì)），需要多少人員（量），這些人從哪里來(lái)等后續一系列問(wèn)題。
NO.2 人才招聘與配置——引和用藝術(shù)結合
基本定義
組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
大樹(shù)模型
人才招聘與配置如同大樹(shù)的樹(shù)干底端，大樹(shù)從外部篩選出適合生長(cháng)的營(yíng)養成分，并把相應的成分運輸到需要的樹(shù)枝上。
理解記憶
人才招聘與配置很好理解，人才招聘簡(jiǎn)單理解為為企業(yè)增加新鮮血液，配置則是從眾多人選中挑選出最適合公司、最適合部門(mén)的人員，將他放在最適合他的崗位上，達到“人才”與“崗位”的完美契合，也是企業(yè)將人力資源規劃方案落實(shí)的第一步。
NO.3 培訓與開(kāi)發(fā)——勝任并發(fā)掘潛能
基本定義
組織通過(guò)學(xué)習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效的提高。
大樹(shù)模型
員工培訓與開(kāi)發(fā)如同大樹(shù)的主干和枝干，大樹(shù)依靠外界汲取的營(yíng)養通過(guò)主干各種通道向枝葉輸送養分，激發(fā)新長(cháng)出嫩芽不斷發(fā)揮潛力長(cháng)成綠葉的過(guò)程。
理解記憶
對于新員工而言，企業(yè)的培訓能幫助他們更快適應并勝任工作；對于老員工而言企業(yè)的培訓在于幫助他們在掌握現有工作的情況下，還能更高效率完成并不斷發(fā)掘最大潛能。
因此，企業(yè)重視培訓效果，而構建培訓體系，將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行掛鉤，最終實(shí)現組織的戰略目標，可以說(shuō)企業(yè)都在嘗試，也走了不少彎路。
NO.4 績(jì)效管理——不同視角 不同結局
基本定義
從內涵上說(shuō)就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)。對人的工作結果，要通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。
大樹(shù)模型
績(jì)效管理如同大樹(shù)的樹(shù)干向頂端生長(cháng)，大樹(shù)憑借從外部獲取的能量盡可能讓自己成長(cháng)的更高更快，在這個(gè)過(guò)程中不同的枝干和枝葉生長(cháng)情況是不同的，績(jì)效管理就像是大樹(shù)“修剪”的過(guò)程。
理解記憶
績(jì)效考核的目標在于從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)，借助一個(gè)有效的評估體系來(lái)對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)的績(jì)效提高。就像老師通過(guò)考試的形式對學(xué)生的學(xué)習情況有個(gè)大致判斷一樣，在企業(yè)中也需要對員工的工作表現及結果等方面有一個(gè)衡量來(lái)決定給予員工獎勵和處罰。
值得注意的是績(jì)效管理的目的在于促進(jìn)員工工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升，而非處罰。
NO.5 薪酬管理——激勵員工最有效方式之一
基本定義
在組織發(fā)展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配、調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
大樹(shù)模型
薪酬管理如同大樹(shù)的內能量控制分配系統，通過(guò)給不同的枝干和枝葉生長(cháng)情況給予不同的營(yíng)養成分，達到大樹(shù)“碩果累累”。
理解記憶
員工在企業(yè)工作需要面臨考核的壓力，自然也需要薪酬福利來(lái)激勵員工達成更好地工作。員工側重薪酬福利，企業(yè)側重績(jì)效管理，兩者是相互影響的關(guān)系。
NO.6 勞動(dòng)關(guān)系——實(shí)現企業(yè)和員工共贏(yíng)
基本定義
勞動(dòng)者和用人單位（包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系。
大樹(shù)模型
勞動(dòng)關(guān)系管理如同大樹(shù)生長(cháng)的環(huán)境，下面有肥沃的土壤，上面有和煦的陽(yáng)光，周?chē)行迈r的空氣、微風(fēng)和雨露……
理解記憶
勞動(dòng)關(guān)系講究員工與企業(yè)之間“和諧”關(guān)系。雙方依據國家法律法規和公司制度，明確雙方責任和權利，在合同期間內，員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，企業(yè)為員工支付報酬福利。
人力資源管理六大模塊的工作各有重點(diǎn)，相互影響且不可分割。就像一條完整的生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節缺失都會(huì )影響整個(gè)系統甚至導致系統失衡！
本期文章到這里就結束了，下期為大家帶來(lái)同系列大瀚帶你認識人力資源管理|人力資源管理六大模塊（規劃篇）。
