很多人會(huì )問(wèn)：為什么同一個(gè)職位，甚至是同樣的搜索渠道，獵頭可以找得到合適的候選人，而企業(yè)HR找不到？這個(gè)問(wèn)題不僅僅一直在困擾著(zhù)企業(yè)和HR們，其實(shí)也是招聘領(lǐng)域的難題。
HR們投入大量精力篩選簡(jiǎn)歷，花費了九牛二虎之力找到之后，結果候選人對該職位絲毫不感興趣。今天我們就以此為切入點(diǎn)展開(kāi)聊聊：企業(yè)挖不動(dòng)的人，為什么獵頭可以？
1、獵頭作為中間人，可快速瞄準雙方需求
首先，獵頭作為第三方機構，面對的是整個(gè)人力資源市場(chǎng)，可以更為客觀(guān)地分析目前的大環(huán)境、就業(yè)形勢、了解到企業(yè)方核心員工的用人需求。
同時(shí)，獵頭還能從專(zhuān)業(yè)的角度對企業(yè)所需人才做出深入的分析和評估，確定一個(gè)切實(shí)可行尋人方案。
其次，相比于HR站在企業(yè)的角度，只去評估候選人的素質(zhì)與職位的匹配程度。獵頭則更多地站在候選人的角度，幫助候選人充分研究企業(yè)方，替他考慮未來(lái)幾年的工作目標，以及長(cháng)久的發(fā)展規劃，給出合理化的建議。
最后，由于獵頭與HR在招聘中扮演角色不同，相比于HR完全倒向企業(yè)，人選更傾向于與獵頭溝通需求和袒露招聘中存在的問(wèn)題。
比如，人選屬于在職狀態(tài)，和獵頭溝通可以降低他們心里的擔憂(yōu)。關(guān)鍵是獵頭還能夠很好地幫助他們分析目前的狀況，并對未來(lái)的發(fā)展規劃給出中肯的建議。
因此，獵頭充當著(zhù)橋梁的角色，周旋于企業(yè)和人選之間，幫助在企業(yè)和人才之間構建良好的溝通氛圍，使雙方的需求更加合理。
2、具備廣闊的人脈，有效整合多種資源
通常，企業(yè)方有招聘需求，HR都是通過(guò)在招聘網(wǎng)上發(fā)布崗位、招聘會(huì )、內部推薦等方式進(jìn)行人才招聘的。
這種等著(zhù)意向求職者的方式相對被動(dòng)，而且求職者如果對崗位的理解不清楚，雙方溝通后還存在完全不合適的情況，不但浪費了雙方的時(shí)間，還大大降低了招聘的效率。
相比較而言，獵頭招聘的渠道多樣化，除了內部自有人才庫、人選轉介紹等公開(kāi)渠道以外，獵頭也會(huì )通過(guò)一些社交網(wǎng)站等非公開(kāi)渠道進(jìn)行人才尋訪(fǎng)。
比如，大瀚成立20多年來(lái)搭建千萬(wàn)級人才數據庫，積累多種人脈渠道和招聘平臺，能夠借助互聯(lián)網(wǎng)數據快速匹配，減少查重耗時(shí)，提高招聘效率。
因此，在確定好公司所需人才的職位后，獵頭不是被動(dòng)地等待人才投遞簡(jiǎn)歷，而是先對崗位做職業(yè)分析，認真找出該職位的selling points（吸引候選人的亮點(diǎn)），再根據職位的特征進(jìn)一步匹配目標人選，比起HR被動(dòng)招聘而言，獵頭更為主動(dòng)、更有目標、更有方向地去挖掘候選人。
3、各階段推薦人選的力度不同
對于HR來(lái)說(shuō)，一天需要和眾多的簡(jiǎn)歷、人選打交道，如果不是非常非常重量級的人物，很難讓HR去做到時(shí)時(shí)刻刻跟進(jìn)某一個(gè)人選的情況的。
如果人選本身能力是合格的，但是因為缺乏面試經(jīng)驗或者不懂怎么突出自己簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)而被HR刷下來(lái)的情況，對企業(yè)和人選都是一種損失。
獵頭不一樣的地方在于，獵頭是高度專(zhuān)注于高端人才的招聘工作，且有各自專(zhuān)注的行業(yè)領(lǐng)域，向企業(yè)推薦人才時(shí)，能夠更好的把握精準度，提高企業(yè)的招聘效率。
正是由于獵頭對精英人才能力的要求往往比較嚴苛，只有高度匹配時(shí)，才會(huì )推薦給企業(yè)。為了推進(jìn)企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行，免去不必要的麻煩，獵頭會(huì )對人選進(jìn)行面試輔導、離職輔導、背景調查等，很多HR無(wú)法兼顧到的細節，比如人選一些生活瑣事耽誤了入職等情況，獵頭都可以通過(guò)溝通協(xié)商去解決。
可見(jiàn)，獵頭的出現，不僅有效緩解了企業(yè)對于高端人才迫切的需求，還避免了雙方利益上的沖突。
之所以能夠成功獵尋候選人，其根本原因是可以考慮到服務(wù)雙方，從協(xié)調問(wèn)題、解決問(wèn)題讓雙方都滿(mǎn)意，達到雙贏(yíng)的局面。
