2022已接近尾聲，回顧這一年，世界人口突破80億。這是人類(lèi)發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。這一年的世界，世紀疫情影響深遠，氣候災害接踵而至，地緣政治緊張對立，局部沖突激烈動(dòng)蕩，經(jīng)濟復蘇遲滯乏力，能源糧食價(jià)格飆升……站在歷史的十字路口，在百年變局視閾下，人們進(jìn)一步見(jiàn)證分裂與融合、動(dòng)蕩與穩定、衰退與復興的激烈較量，在多重危機的疊加嵌套中探尋方向。

“面對這些挑戰，各國要樹(shù)立人類(lèi)命運共同體意識，倡導和平、發(fā)展、合作、共贏(yíng)，讓團結代替分裂、合作代替對抗、包容代替排他，共同破解‘世界怎么了、我們怎么辦’這一時(shí)代課題，共渡難關(guān)，共創(chuàng )未來(lái)?！?/span>中國國家主席習近平在二十國集團領(lǐng)導人第十七次峰會(huì )第一階段會(huì )議上的重要講話(huà)，為動(dòng)蕩變革的世界指明發(fā)展進(jìn)步路徑，為完善全球治理精準導航。同時(shí)，隨著(zhù)全球及我國疫情防控措施逐步放開(kāi)，經(jīng)濟復蘇趨勢已然顯現，年底我國“金融十六條”、“防疫新10條”、“取消航班熔斷機制”和“最新入境規定”等多項政策“組合拳”的出臺更為經(jīng)濟復蘇按下“加速鍵”，為重振經(jīng)濟提供了有力保障。

在當前這個(gè)復雜的形勢下，許多企業(yè)也在積極的審視自身的情況并制定應對方案。以互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)為例，面對低迷的經(jīng)濟形勢，以及反壟斷、各種監管和整治，頭部企業(yè)的營(yíng)收和利潤雙雙下滑，因此裁撤了很多原來(lái)的非主流業(yè)務(wù)。然而根據中智開(kāi)展的調研報告，我們可以看到2022年仍然有超四成企業(yè)人員編制在增加，核心關(guān)鍵人才依舊緊缺?？傮w來(lái)講，各大企業(yè)都在積極尋找對策，讓企業(yè)實(shí)現降本增效以及核心業(yè)務(wù)的高度聚焦。

在VUCA時(shí)代，人力資源管理如何繼續高效地支持企業(yè)的發(fā)展，仍會(huì )是人力資源管理部門(mén)未來(lái)的核心命題之一。本期我們就將和大家一起討論這個(gè)問(wèn)題，希望能夠帶給大家一些啟發(fā)。

VUCA時(shí)代對于人力資源管理的挑戰

伴隨著(zhù)政治、經(jīng)濟、社會(huì )、技術(shù)等多重因素交疊影響，極度波動(dòng)、高度不確定、日益復雜、相當模糊成為了宏觀(guān)環(huán)境的“新常態(tài)”。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，很難長(cháng)期預測這些因素對業(yè)務(wù)的影響，只有縮短戰略規劃的周期的去適應變化，以前動(dòng)輒五年規劃，慢慢變成三年，甚至大多數公司只有一年的規劃，而在這樣快速的變化之下，企業(yè)的人力資源管理面臨著(zhù)各種挑戰。

挑戰一

如何合理高效制定人才規劃

-CHALLENGE  ONE-

人才規劃必須與企業(yè)的戰略目標緊密聯(lián)系，它需要緊扣企業(yè)發(fā)展，預測未來(lái)一段時(shí)間的人才需求，并在人才管理各個(gè)環(huán)節配合人才的供給。如果企業(yè)戰略目標模糊、多變，人才規劃只能成為擺設。甚至有部分企業(yè)因為環(huán)境變化太快，覺(jué)得沒(méi)有必要做規劃，奉行“缺人就招，人多就裁”的人才管理思路。這種思路對于某些崗位是可行的，但是對于部分關(guān)鍵崗位或中高端崗位而言可行性較小。這些崗位的人才是稀缺的，招聘周期也比較長(cháng)，假如用人需求急迫的話(huà)，短期內招不到人，可能會(huì )影響企業(yè)業(yè)務(wù)需求和戰略布局。

商業(yè)環(huán)境模糊多變的情況下，人力資源部門(mén)在人力資源規劃上需要依據哪些指標，才能在變化的環(huán)境中獲得不變的、持續的人才供給，這是人力資源管理面臨的第一個(gè)挑戰。

挑戰二

如何平衡人才管理價(jià)值問(wèn)題

-CHALLENGE  TWO-

易變的營(yíng)商環(huán)境不僅讓人力資源規劃變得困難，更重要的是，人才管理也會(huì )面臨長(cháng)期價(jià)值和短期利益的選擇。

關(guān)注人才長(cháng)期價(jià)值的企業(yè)會(huì )花更多的資源在人才儲備、人才培養上，公司通過(guò)員工業(yè)績(jì)的不斷提升來(lái)彌補花費在員工身上的投資，并獲得盈利。他們認為從外部挖人代價(jià)昂貴，且必須面臨新人滯留問(wèn)題，也會(huì )對團隊士氣產(chǎn)生影響。如果關(guān)注人才的短期利益，企業(yè)就會(huì )采取“拿來(lái)主義”，關(guān)注外部招聘，奉行人才招來(lái)即用的策略，節省企業(yè)人才培養的成本。他們認為隨著(zhù)環(huán)境的變化，需要的崗位、技能、能力也會(huì )迅速變化，而企業(yè)花費大量的人力、物力構建起來(lái)的任職資格體系可能難以應對如此多變的需求。同時(shí)，對于那些規模小、發(fā)展不成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，內部人才培養的制度不健全，外部招聘更好。

人才管理如何找到一個(gè)最佳的平衡策略，既能滿(mǎn)足短期緊急的人才補充，又能建立起長(cháng)期的人才造血機制，讓人才持續地支持業(yè)務(wù)發(fā)展，這是人力資源管理面臨的第二個(gè)挑戰。

挑戰三

如何解決人員短缺和冗余問(wèn)題

-CHALLENGE  ONE-

商業(yè)環(huán)境變化和新技術(shù)更替對崗位的影響非常大。一方面，似乎一夜之間，新的崗位需求激增，進(jìn)入白熱化的搶人階段。另一方面，智能制造、人工智能等新技術(shù)又在一定程度上淘汰了一些重復性操作的工種。特別是大型企業(yè)，人才結構化失衡，冗余和短缺問(wèn)題同時(shí)存在。如何提前發(fā)現并消除冗余，快速彌補人才短缺，提高人力效能，這是人力資源管理面臨的第三個(gè)挑戰。

這三項挑戰是人力資源管理中遇到的不可忽視的問(wèn)題，企業(yè)必須審視當年的人力資源管理模式是否還能夠適應業(yè)務(wù)的快速變化。

VUCA下人力資源管理的解決方案

在《哈佛商業(yè)評論》中，美國喬治亞州大學(xué)教授Nathan Bennett 和當時(shí)在讀博士學(xué)生G. James Lemoine面對VUCA時(shí)代四種截然不同的挑戰給出了不同的策略，幫助我們識別、預警、并應對這些挑戰。

我們將這四個(gè)策略運用到VUCA時(shí)代對于人力資源管理的挑戰上，可以找到應對的解決方案，實(shí)現人力資源管理的高效賦能，滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求。

方案一：短期動(dòng)態(tài)的人力資源規劃

傳統的人力資源規劃是人力資源部門(mén)的重點(diǎn)工作，企業(yè)的習慣做法是根據歷年的人員數量變化數據對當年的人才需求進(jìn)行規劃，然后確定編制，在后續的工作中開(kāi)展有節奏、有計劃的招聘、儲備和培養工作。而VUCA時(shí)代，要滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)發(fā)展需要，并適應外界環(huán)境的突變，短期動(dòng)態(tài)的人力資源規劃必不可少。

為了適應企業(yè)快速變化的業(yè)務(wù)需求和外部市場(chǎng)環(huán)境，半年甚至更為短期的人力資源規劃方式成為倡導的合適周期。即使是短期的預測，要強化其有效性，也必須基于對業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的把握和公司戰略重點(diǎn)的理解，為此企業(yè)的人才規劃也需要業(yè)務(wù)部門(mén)深度參與，讓人力資源規劃成為幫助企業(yè)實(shí)現目標的重要工具。

同時(shí)，應對規劃之外的人員需求，企業(yè)也應該有更多的候選方案，除了公司內部晉升、調崗，企業(yè)自己招聘，也可以選擇一些優(yōu)質(zhì)人服企業(yè)，高效的為企業(yè)解決用人需求，助力企業(yè)戰略規劃的快速推進(jìn)和業(yè)務(wù)市場(chǎng)的有效拓展。

方案二：ROI最大化的人才培養

ROI（投資回報率）最大化的人才培養是一種體系化的培養機制，可以幫助人才提升能力，并最終落實(shí)到對績(jì)效產(chǎn)生正向推動(dòng)的結果上，它關(guān)注人才培養的投資回報。聚焦兩個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)是“業(yè)務(wù)化”。在關(guān)注個(gè)人能力提升的同時(shí)，關(guān)注對公司業(yè)務(wù)問(wèn)題、員工績(jì)效問(wèn)題的有效干預，有效衡量培訓、培養給公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益；第二是人才培養的成本。人才培養的成本不僅來(lái)自于培訓費用，還來(lái)自于培訓之后相應的薪酬和福利的增長(cháng)，培養后人員流失的風(fēng)險主要來(lái)自脫離工作參加培訓的成本，以及培養失敗所造成的成本損失。

為了解決這些問(wèn)題，我們?yōu)榇蠹宜褜ち藥追N培養方式供參考：

第一，由學(xué)完再做轉向在做中學(xué)，關(guān)注輪崗和行動(dòng)學(xué)習。

第二，小批量、多頻次的培養，縮短培訓周期。

第三，提前培養通用技能，精細化培養崗位專(zhuān)業(yè)技能。

第四，由“培養后再提拔”轉為“先提拔再提供培養以匹配新崗位的要求”。

第五，選擇專(zhuān)業(yè)的第三方平臺對企業(yè)內部人員進(jìn)行培訓，省時(shí)省力，高效便捷，培訓效果良好。

方案三：靈活標準的人才盤(pán)點(diǎn)與無(wú)時(shí)差的人才補給

靈活標準的人才盤(pán)點(diǎn)就是利用標準化工具建立企業(yè)內部測評中心，不以完美的個(gè)人，而是以完美的團隊作為最終目標，即時(shí)盤(pán)點(diǎn)人才數量和技能，達到團隊組合優(yōu)化，實(shí)現靈活、便捷、及時(shí)的盤(pán)點(diǎn)，進(jìn)而制訂最佳的人才配置方案。

無(wú)時(shí)差的人才補給是指企業(yè)一旦產(chǎn)生用人需求，人力資源部門(mén)能夠快速地提供合適的人才，并不斷提升人才供給的效率，無(wú)限縮短供給時(shí)間。在企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越多的采取合同工、臨時(shí)工等靈活用工方式進(jìn)行無(wú)時(shí)差的人才供給。同時(shí)，實(shí)習生計劃也是應對人才變化的有效手段。

對于企業(yè)而言，盡可能在滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的需求上實(shí)現人才的“零庫存”模式，能為企業(yè)最大限度的節約人力成本。對此，我們可以充分整合外部資源，將人才庫建立在企業(yè)外部。

總結

VUCA時(shí)代對企業(yè)人力資源管理提出了更多的要求，在復雜性和不確定性的交織下，人力資源部門(mén)只有更快速地進(jìn)行人力資源規劃、更高效地進(jìn)行人才培養、更精準地進(jìn)行人才招聘、更靈活地進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，才能更大程度的支持企業(yè)有效管理和高質(zhì)量發(fā)展，助力企業(yè)持續保持高效益和高利潤。

同時(shí)，我們也要看到VUCA時(shí)代對企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)既是挑戰，也是機遇，把握好這個(gè)時(shí)代機遇，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理變革與創(chuàng )新，將可以為企業(yè)高效發(fā)展注入新的活力源泉。