作為以人為中心的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)拉近了人與人之間的距離，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代不僅是改革升級的時(shí)代，更是HR思維重塑的時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)不僅改變了我們的生活方式，更是在一定程度上簡(jiǎn)化了HR的工作，提高了HR的工作效率，那應對互聯(lián)網(wǎng)革新，HR要如何轉變思維，才能更好地與互聯(lián)網(wǎng)結合，做好企業(yè)的內部工作？

數據系統思維  

現代企業(yè)都已經(jīng)離不開(kāi)數字化的管理模式，與過(guò)去相比，現代化的數據讓HR能夠清楚的檢查到員工的工作情況，通過(guò)數據去發(fā)現問(wèn)題，去幫助管理者做出正確決策。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不管是在內部公司員工工作考察還是對外人才招聘上，通過(guò)建立數據庫的方式大大節省了HR的工作效率，借助數據進(jìn)行模式化處理分析，精準測評員工的工作能力以及價(jià)值需求。所以對于HR來(lái)說(shuō)，建立數據思維是非常有必要的。

用戶(hù)導向思維

對于HR來(lái)說(shuō)，用戶(hù)即是人才，就是HR要做好人才口碑，創(chuàng )造良好的用戶(hù)體驗感。在日常生活中，HR通過(guò)線(xiàn)上線(xiàn)下不同方式去獲得用戶(hù)體驗感，通過(guò)用戶(hù)做出的反饋，去不斷優(yōu)化，做好每一個(gè)細節工作，給用戶(hù)使用過(guò)程中帶來(lái)良好感知，增加用戶(hù)使用過(guò)程中的愉悅。從用戶(hù)的使用感中建立系統的需求分析模型，去解決個(gè)人需求問(wèn)題，例如在人事招聘工作中，為員工辦理手續時(shí)，越方便省時(shí)就越能獲得用戶(hù)以及管理者的好感。

產(chǎn)品運營(yíng)思維

不同企業(yè)中會(huì )遇到不同問(wèn)題，就像解決產(chǎn)品需求問(wèn)題一樣，而對于HR來(lái)說(shuō)，處理產(chǎn)品需求問(wèn)題就像完成人事工作一樣，需要切合專(zhuān)業(yè)知識去設計滿(mǎn)足用戶(hù)使用的需求來(lái)完善產(chǎn)品。對于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，更加注重速度和效率，所以HR需要不斷調試產(chǎn)品設計，比如人事管理、薪酬體系、培養體系等，不斷試驗，不斷去優(yōu)化，去滿(mǎn)足員工的需求。然而現實(shí)生活中，我們不可能做到完美的產(chǎn)品，所以就需要HR去抓住用戶(hù)使用過(guò)程中最關(guān)注的點(diǎn)，從關(guān)注點(diǎn)切入，完善產(chǎn)品，才能做出使員工和管理者都滿(mǎn)意的方案。

跨界要求思維

如今的時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)還是HR，單一的運營(yíng)或者思維模式只能逐步被淘汰，所以在面對互聯(lián)網(wǎng)工作時(shí)，HR就需要掌握一系列的專(zhuān)業(yè)知識結構以應對復雜多元的職場(chǎng)工作，在工作中不僅需要建立專(zhuān)業(yè)知識結構來(lái)應對企業(yè)發(fā)展需求，HR更需要掌握心理學(xué)、統計或其他知識來(lái)監查員工工作。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，HR還需要上升其他方面知識結構，例如財務(wù)、管理以及業(yè)務(wù)方面都需要多加學(xué)習，做好知識儲備，能夠從更多元化的角度去解決企業(yè)人力資源問(wèn)題，從而在企業(yè)發(fā)展中給到專(zhuān)業(yè)知識的支持。

社交管理思維

對于HR來(lái)說(shuō)，社交網(wǎng)絡(luò )就是移動(dòng)的人才庫，為了給企業(yè)帶來(lái)更多優(yōu)秀人才，HR需要不斷進(jìn)行人才庫充實(shí)以及更新。所以就需要利用好社交網(wǎng)絡(luò )，進(jìn)行線(xiàn)上線(xiàn)下的宣傳，通過(guò)展示員工的內部活動(dòng)以及個(gè)性化福利輸出，不僅可以吸引人才，還能在宣傳過(guò)程中增加企業(yè)文化影響力，提升企業(yè)品牌的形象。為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

 

因此互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給予HR無(wú)限發(fā)展的可能，更加需要HR抓住機遇去創(chuàng )造屬于自己的價(jià)值，擁抱互聯(lián)網(wǎng)，熱心投入企業(yè)工作，為企業(yè)和員工解決實(shí)際問(wèn)題。