即使我國目前發(fā)展迅速，具有天然的人口紅利，但企業(yè)招人難、留人難的問(wèn)題并不少見(jiàn)。許多行業(yè)的中小公司都想從同行業(yè)的標桿公司或獨角獸那里挖人，但成功率并不高，一方面是這些企業(yè)里的人有意向跳槽的人并不多，其次，這些標桿公司無(wú)論是從薪酬福利（通常都有股權期權）還是雇主品牌都明顯優(yōu)于其他同行。

更重要的是，雖然行業(yè)相同/相近，但由于公司業(yè)務(wù)不同、產(chǎn)品不同、文化不同，就算挖過(guò)來(lái)，可能人選本身水土不服，留不住。

從宏觀(guān)上來(lái)看，企業(yè)普遍招人難、留人難有四個(gè)主要原因，而每種原因可分別對應不同的解決方案。

一方面是國內人口結構的變化，我國的人口紅利正在逐漸消失，而現在更是已經(jīng)正式進(jìn)入老齡化社會(huì )。這一結果不僅生產(chǎn)制造企業(yè)面臨招人難的困境，幾乎各個(gè)行業(yè)都有此類(lèi)問(wèn)題存在。

一方面是國內的產(chǎn)業(yè)轉型升級，產(chǎn)業(yè)轉型升級會(huì )要求人才的知識與技能做更新迭代，而知識與技能的掌握，需要時(shí)間。以互聯(lián)網(wǎng)+為例，傳統行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)+的實(shí)質(zhì)是傳統行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化，要求相關(guān)人員既懂互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、又懂傳統行業(yè)和傳統技術(shù)（特指非軟件/非算法/非AI/非區塊鏈技術(shù)），而這種人才極少。因此，在招聘此類(lèi)新興人才時(shí)，HR不要著(zhù)急一口吃成一個(gè)胖子，可以嘗試將崗位職責拆分，對應不同的領(lǐng)域去尋找適合的人才。

另一方面的招人難問(wèn)題，大多也來(lái)自于企業(yè)不切實(shí)際的招聘要求。不管是大型還是小微企業(yè)，都希望招到頂部的優(yōu)秀人才。頂部人才的資源是非常有限的，而這些優(yōu)秀人才在面臨多個(gè)機會(huì )時(shí)，通常會(huì )挑選最優(yōu)和最合適自己的?？赡苁且粋€(gè)知名的公司、即使不那么知名但是能提供更大發(fā)展空間的公司。因此企業(yè)的HR在招聘時(shí)，不要脫離現實(shí)，請根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)招人?？梢詮娀髽I(yè)某方面的優(yōu)勢，尋找志同道合的人，如果企業(yè)目前沒(méi)有很強的吸引力，那么HR可以把目光放在其他的人群上，因為企業(yè)需要成長(cháng)、而人才或不夠優(yōu)秀的人才也需要成長(cháng)。假以時(shí)日，在工作中雙方的共同成長(cháng)，會(huì )讓人才和企業(yè)間形成更加緊密的情感紐帶，留人也就不難了。

大瀚可以為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)人才招募，具體解決方案分為：①中高端人才獵尋，為企業(yè)搜尋與推薦專(zhuān)業(yè)人才和管理人才；②人力資源外包服務(wù)，包括人事代理、派遣、崗位外包、靈活用工、裁員轉職；③招聘流程外包服務(wù)，包括定制化招聘流程外包服務(wù)、項目制招聘流程外包服務(wù)、批量招聘外包服務(wù)、校園雙選會(huì )外包服務(wù)等。

此外，大瀚專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)也可以為企業(yè)提供人力資源戰略咨詢(xún)，幫助企業(yè)建立科學(xué)的組織架構和組織建設。包括企業(yè)競爭環(huán)境分析、人力資源戰略制定與競爭策略、基于企業(yè)生命周期的人力資源管理診斷、組織管控及崗位體系咨詢(xún)服務(wù)、薪酬福利體系咨詢(xún)服務(wù)、績(jì)效管理體系咨詢(xún)服務(wù)、組織能力與文化建設等。

最后，不管是招人難還是留人難，本質(zhì)上都是人力資源管理，不同于企業(yè)其他資產(chǎn)的管理，管理人力需要更多科學(xué)的方法。追根溯源，人才難以管理反映出的根本問(wèn)題是，一個(gè)企業(yè)是否缺乏目標和規劃，是否具有清晰的發(fā)展戰略，那么對于HR們來(lái)說(shuō)，需要多多關(guān)注公司的商業(yè)模式和公司理念，據此制定對企業(yè)可行性的招聘策略和人才管理策略，而不要一味盲目復制其他公司的成功經(jīng)驗。